Vi på Level Up arbetar kontinuerligt för att hålla oss uppdaterade inom ämnet där vi regelbundet ser över hur ny teknik kan påverka och generera potentiella nya möjligheter i våra sätt att arbeta. Detta är något jag berörde i mitt tidigare inlägg AI-drivna intervjuer: möjligheter och utmaningar. Idag vill jag däremot byta infallsvinkel och rikta fokus på en kandidats första steg i processen, det vill säga att söka ett arbete. Jag tänkte även koppla det till AI, i viss mån, genom koppling till en ny matchningstjänst som LinkedIn lanserade för deras premium användare den 1 november i år.
Med det ovan nämnda i åtanke vill jag börja med att beröra en kandidats första steg i resan mot ett nytt arbete. Vi har alla varit där och kommer mest sannolikt att hamna där igen. Jag tror att vi är fler som kan känna igen oss i att ha fastnat för en intressant jobbannons, klickat oss vidare för att sedan skrämmas av en lång, tung kravlista. Det är inte ovanligt att skeendet resulterar i en utebliven ansökan. Vi på Level Up är fler med erfarenhet av att ha talat med starka kandidater som uttryckt osäkerhet kring om de lever upp till profiler de definitivt matchar. Den andra sidan av myntet är onekligen att långa kravlistor även kan leda till att okvalificerade kandidater ansöker till mindre passande roller som resultat av att annonsen blir svårförståelig av alla krav. Självklart gäller inte detta alla då inställningen onekligen är varierande beroende på kandidat men med det sagt vill jag ändå benämna och åskådliggöra skeendet och problematisera situationen.
I relation till kravprofiler och kravlistor finns det egentligen mycket att säga men idag tänkte jag försöka hålla mig relativt kortfattad. Med det sagt vill jag dock betona vikten av att aktivt bedriva ett noggrant arbete med just sådana listor. Det kommer nog inte som en chock att genomtänkta och välformulerade kravlistor utgör en bidragande faktor till att rätt kandidater attraheras till att söka rätt roll. Därmed ser vi på Level Up det som otroligt viktigt att vi som konsulter stöttar och hjälper våra kunder med att banta ner och konkretisera vilka krav som faktiskt är viktiga och inte. Det är inte ovanligt att vi möts av långa listor på krav för den önskade rollen, krav som vi med erfarenhet och insikt i kandidatmarknaden tidigt kan avgöra om de är möjliga eller inte. Jag upplever att ett enkelt sätt att hjälpa kandidater att sänka tröskeln till att söka ett arbete är att lägga tonvikt vid vilka krav som bör vara skallkrav och vad som faktiskt bara är meriterande. Görs inte detta är det en stor risk att rätt kandidat skräms och avstår från att ansöka vilket blir en miss för både företag och kandidat.
Likt indikerat i ovanstående stycke kan jag även tycka att långa, mastiga kravlistor kan ses som ett något föråldrat sätt att arbeta. I en mycket föränderlig värld där tekniken tar över och processer förändras vore det naivt att hävda att våra arbeten och sätt att arbeta inte kommer att påverkas. Vi lever i en tid då mycket förändras och så bör och gör även våra sätt att arbeta med kravprofiler och kravlistor. I takt med att organisationer förändras påverkas och förändras även de kompetenser som krävs för olika roller. Att det utgör en utmaning att finna matchningar mellan kandidater och företags jobbannonser går att styrka genom det faktum att LinkedIn den 1 november lanserade en ny tjänst för dess premiummedlemmar. Tjänsten drivs av generativ AI där syftet är att en chatbot granskar medlemmens profil för att sedermera kunna matcha ihop individen med potentiellt matchande roller. Enligt CNBC kan kandidater på detta sätt således få en indikation på om de besitter den relevanta erfarenheten som krävs för ett jobb och därmed bli tipsade om att söka. Tanken med denna tjänst är att den också ska gynna rekryterare till följd av att rätt kandidater söker rätt jobb.
Jag ser LinkedIns tjänst som en indikation på hur AI kan användas för att hjälpa kandidater i en svårnavigerad marknad. Det talas ofta om hur AI kan automatisera företags interna processer i syfte att effektivisera arbetet där det tipsas om att flöden bör kartläggas för att se vilka delar som kan tas över av AI. Det går absolut att se relevansen i det men jag tror att en mycket viktig aspekt är att också kartlägga kunden, användarens, eller som i vårt fall kandidatens resa. Görs detta genuint ser jag stor potential i att det även kommer leda till att man som företag kan bli mer insatt i vilka förändringar som faktiskt kan leda till förbättring vilket också kan generera svar på vilka interna processer som bör förändras. LinkedIns tjänst kan onekligen göra arbetssökandet lättare för aktivt sökande kandidater i de fall då kandidaters profiler också är uppdaterade och sanningsenliga. En vidare aspekt värd att ha i beaktning är huruvida tjänsten blir rättvisande och till hjälp i de fall då en kandidat vill byta bana eller bransch, det vill säga frångå det profilen indikerar på. Med det sagt tror jag dock att vi som företag och rekryterare kan dra stora fördelar om vi genuint engagerar oss i kandidatmarknaden och därefter noggrant utarbetar rimliga annonser med relevanta krav.
För att sammanfatta och avsluta dessa tankar tror jag likt ovan nämnt att LinkedIns verktyg i sig kan medföra fördelar men det tar inte bort behovet av att se över hur vi som företag kan underlätta för kandidater. Vi på Level Up tror på vikten i att stanna upp och kartlägga kandidatens resa för att genom det sedan skapa en så verklighetsnära förståelse för dess situation som möjligt och därefter effektivisera vårt arbete. Behovet av LinkedIns tjänst ser jag med andra ord lite som en indikation på att vi måste fortsätta bedriva ett aktivt arbete för att genuint sätta kandidater i fokus för att underlätta deras resa mot ett nytt arbete.
