Men även om vi är många som tror att vi rekryterar fördomsfritt så är det lätt att vi går in med förutfattade meningar ändå. Det enklaste sättet att säkerställa att vi inte låter våra fördomar komma i vägen är att vara medveten om dem, och därför har vi nedan listat de 3 vanligaste vi stöter på: confirmation bias, intuition bias och ingroup bias.
- Confirmation bias innebär att vi letar efter kvaliteter i en person som bekräftar den fördomen som vi gick in med, istället för att utvärdera egenskaper som de är. I en rekryteringsprocess kan det illustreras med att man har en kandidat som man själv anser är perfekt för jobbet, så man är ivrig med att leta efter kompetenser och tecken hos kandidaten som stämmer in på kravprofilen, men man missar vissa egenskaper som man kanske borde ägna mer tid åt att reda ut.
- Intuition bias innebär att vi tar beslut grundat i vår magkänsla. Denna magkänsla är omdiskuterad, då den ofta kan vägleda en till rätt beslut, men att den inte grundar sig i fakta. Vi kan få en stark magkänsla som säger att det är rätt eller fel kandidat efter bara några minuter i en intervjun med en kandidat, utan att personen i fråga har fått sagt det den vill eller påvisa varför hen passar för rollen.
- Ingroup bias handlar om att vi tenderar att hitta samhörighet hos grupper eller individer som på många sätt är lika oss själva. I en rekryteringsprocess kan det handla om att man ser det som någonting positivt att du och kandidaten är från samma ställe, har läst på samma universitet eller har liknande personliga egenskaper. Detta kan leda till att man rekryterar homogena personer och att man missar att fokusera på mångfald i teamet. Konsekvensen av att ta med sig sina fördomar i en rekryteringsprocess är att man riskerar att missa kompetenta kandidater som hade lyckats utmärkt i rollen.
Hur kan vi rekrytera så fördomsfritt som möjligt?
En studie som TNG utfört visar att trots att det finns medel för att rekrytera fördomsfritt så är det många som inte använder sig av det. 75 % av 1 000 tillfrågade chefer och HR specialister säger att de frångår den data som finns för att rekrytera fördomsfritt, och rekryterar med sin magkänsla i stället.
Men trots det här är det många som använder orden “fördomsfri rekrytering” när de beskriver sina processer för att anställa nya medarbetare. Vi på Level Up arbetar alltid för att vara så inkluderande och fördomsfria som möjligt när vi rekryterar. Detta med vetskapen att alla bär med sig fördomar och instinkten att kategorisera människor är djupt rotat i vårt DNA så därför är vi försiktiga med att säga att våra rekryteringsprocesser är helt fördomsfria. Däremot försöker vi minimera risken att våra fördomar återspeglas i rekryteringsprocessen, så att vi kan anställa rätt person till rätt plats! Här har vi samlat lite tips som kan vara hjälpsamma på vägen till att rekrytera så fördomsfritt som möjligt:
- Försök att vara medveten om dina egna fördomar, läs gärna på om forskning om unconscious bias i rekrytering.
- Gå noggrant igenom varje steg i er rekryteringsprocess och se var det finns kritiska moment där ni kan kringgå att endast se efter kompetenser eller färdigheter som är nödvändiga för att klara av rollen. Det kan vara svårt och kännas omständligt men börja någonstans. Exempelvis se igenom er första urvalsmetod hur ni kan göra den så fri från fördomar som möjligt.
- Många företag använder kompetensbaserade tester innan man CV-granskar för att minska risken att rekrytera med sina fördomar. Genom att kandidaten i ett första steg får utföra personlighetstester och/eller logiska tester försäkrar man sig om att alla får samma chans att visa upp sina kunskaper i det som faktiskt är kraven för rollen. Vi tror att tester kommer ta en allt större plats inom rekrytering i framtiden, men för att de ska fungera som hjälpmedel för en fördomsfri rekryteringsprocess är det viktigt att man säkerställer att de används korrekt. Detta kan exempelvis göras genom certifikat och att man tar sig tid att sätta sig in i hur just ditt testverktyg fungerar.
För att inte potentiella kandidater ska känna sig exkluderade redan vid en första läsning av annonsen, är det viktigt att tänka på vilket språk som används. Forskning visar att kvinnor är mer självkritiska än män, och tenderar att inte söka jobb där de inte uppfyller alla kraven. Därför är det väsentligt att tänka på hur många krav som skrivs ut i rollen, och hur dessa formuleras. Vidare finns det ord som är maskulint och feminint förknippade så det kan vara bra att använda ett mer neutralt språk. Exempel på feminina ord är lojal, samarbetsvillig och sympatisk, och exempel på maskulina ord är analytisk, driven och tävlingsinriktad. Det finns verktyg som hjälper dig att identifiera sådana ord i dina annonser, tillexempel gender-decoder.katmatfield.com.
Hur gör vi på Level Up?
Level Up startar alltid upp en rekrytering med ett kravprofilsmöte medrekryterande chef där vi går igenom vad som krävs för att klara av rollen. Vi kollar även av vad rekryterande chef anser skulle vara meriterande men vi jobbar aktivt med att ifrågasätta huruvida något kvalitet är nödvändig för att klara av rollen – för att säkerställa att vi tar med oss så lite fördomar så möjligt i en rekryteringsprocess. Vi är dock medvetna om att det är oundvikligt att ta med sig fördomar in i sin rekrytering, men genom att öppet belysa olika typer av fördomar och lära oss mer om dem så ser vi till så dom påverkar så lite som möjligt. Hur jobbar ni med att inte låta era fördomar styra?
