Att kandidater ska komma förberedda och punktliga till en intervju är något som påtalas ofta. Men det är precis lika viktigt för dig som rekryterande chef att vara förberedd, gjort din research, ha läst igenom CV:et och ha en tydlig struktur över hur intervjun ska gå till. Och kom i tid såklart!
Få din kandidat att slappna av. Ni båda kommer få ut mer av intervjun om kandidaten känner sig avslappnad och ni kan mötas på ett jämlikt plan, och inte som intervjuare/kandidat. Man kan alltid fråga hur det gick att ta sig till platsen ni har intervjun på, hur är läget, hur har veckan varit? Glöm inte den mänskliga faktorn i det hela.
Förbered kandidaten på hur strukturen på intervjun kommer se ut. Exempelvis börjar du med att berätta om rollen, företaget och teamet, för att sedan gå vidare till kompetensbaserade frågor. Avslutningsvis berättar du att ni kommer runda av intervjun genom att prata om de praktiska aspekterna och processen framåt. Detta gör att kandidaten vet vad hen ska förvänta sig.
Undvik ja/nej frågor! – Öppna upp för samtal. Istället för att fråga “har du erfarenhet av Python?” fråga istället “på vilket sätt har du arbetat med Python?”. Utveckla frågor som är baserade på de kompetenser som rollen i fråga kräver. Genom att göra detta minskar man risken att gå på andra egenskaper, och döma ut en kandidat baserat på någonting som inte har med rollen att göra och som inte kommer påverka kandidatens prestationer.
Exempel: Krävs det att man är kommunikativ eller lösningsorienterad för att axla rollen? Genom att fråga din kandidat om hur den har agerat i tidigare situationer i arbetslivet, får du en bild av hur personen kommer agera även i framtiden. Exempel på en sådan fråga kan vara “beskriv en situation som ställde höga krav på struktur från din sida?”.
Undvik att ställa för personliga frågor, det mäter inte kandidatens kompetens. Att börja en intervju med det klassiska “berätta lite om dig själv” kan ofta göra kandidaten stressad då det är en för öppen fråga. Och ärligt talat – hur svarar man ens på det? Smala ner frågorna, exempelvis börja intervjun att fråga “hur kommer det sig att du blev intresserad av rollen?”. Utgå från de kompetensbaserade frågorna som du strukturerade upp ovan, oavsett vilken kandidat du intervjuar. Detta gör att du kan bedöma alla kandidater på samma sätt och utifrån samma förutsättningar.
Trots att man anser att man har en utomordentlig förmåga att minnas allt en kandidat säger under intervjun, underlättar det alltid att föra anteckningar. Annars riskerar du att “tro dig” minnas vad som sas under intervjun.
A och O för en lyckad kandidatupplevelse är återkoppling. Berätta för kandidaten vilken återkoppling hen kan förvänta sig, och inom vilket tidsspann. Lyckas man inte med att ge kandidaten en bra upplevelse av processen riskerar man att man tappar kandidaten och att den får med sig en dålig bild av er som företag.
Lyssna på kandidaten! Ta in vad hen säger, ställ följdfrågor och visa att du genuint är intresserad av det som sägs. Det är viktigt att komma ihåg att intervjun är en two way street – både du och kandidaten ska lämna med ett gott intryck!
Se till att avsluta intervjun på ett bra sätt. Är kandidaten nöjd? Om inte, är det någonting hen vill tillägga?
Avsätt tid efter intervjun för att sammanfatta och sammanställa intervjun. Både anteckningar från de frågor du ställt men även att sätta ord på det intryck du får av kandidaten. Vi brukar ställa så många “varför?” som möjligt. Varför fick du intrycket av att kandidaten var lugn? Varför upplevs kandidaten som ambitiös och målmedveten? På det sättet underlättar du för dig själv när du ska återberätta om en kandidat till hiring manager. Du minimerar också risken att du tar beslut som grundar sig i en magkänsla som inte går att sätta ord på!
Lycka till!
